Чековый метод: можно ли придумать что-то новое в мотивации?

про HRDESK.RU

Оценка компетенций кандидатов и сотрудников

Общие компетенции оцениваются 16-факторным опросником Кетелла и по MBTI.

Система HRDESK.RU умеет обрабатывать данные как занесенные из бумажных анкет, так и собранные удаленно.

По результатам оценки выдаются текстовая характеристика, прогноз профригодности, соответствие типам корпоративной культуры и ценностям компании.

Виды подписки на модули HRDESK.RU имеют ограничения только на количество хранимых записей, поэтому Вы получаете неограниченное число оценок от 900р./мес.

Профилирование должностей

В системе HRDESK.RU можно отпрофилировать должности своей компании, что позволит сравнивать требования должностей с оцененными компетенциями, а также строить грейды.

Грейдинг

Строить грейды в системе HRDESK.RU очень просто и удобно благодаря разработанному нами алгоритму. Хорошо отстроенная система грейдов позволяет оптимизировать оплату труда в компании и сделать ее справедливой.

Групповые оценки

Пользователи HRDESK.RU могут проводить онлайн проекты оценки 360° и 4D. Эти инструменты особенно полезны после проведенного ассессмента.








«Справочник по управлению персоналом» № 4, 2003 г.

Валерий Чемеков, канд. психолог. наук, директор по персоналу «Пересвет-Инвест», г. Москва



С целью развития разных форм мотивации компании прибегают ко многим средствам, которые не всегда связаны в единую систему. Менеджменту пока неизвестен универсальный метод, объединяющий все уровни мотивационной иерархии, которую можно выстроить, например, по временному критерию:
• долгосрочная мотивация;
• среднесрочная мотивация;
• краткосрочная мотивация;
• непосредственное мотивирование.

Психологии известен такой метод, объединяющий все четыре уровня — это метод «жетонной мотивации», результаты использования которого еще недостаточно изучены или недостаточно смело применяются, хотя, по мнению автора, этот метод обладает огромным потенциалом для управления персоналом.

Для того, чтобы вписать жетонную систему в контекст управления персоналом в целом, и в организационную мотивацию, в частности, необходимо заменить понятие жетона на понятие чека, как на более «коммерческое».

Остановимся подробнее на понятие «жетонная мотивация».

Метод жетонной мотивации

Рассмотрим метод жетонной мотивации с точки зрения того, как с его помощью можно связать все четыре формы, решив сразу несколько задач.

Так называемая жетонная система вознаграждения, связанная с именем американского психолога В.Скиннера, представляет собой метод, применяемый в различных областях модификации человеческого поведения, в первую очередь в педагогике и психотерапии.

Жетон – это универсальный эквивалент благ. В организационном контексте это эквивалент корпоративных благ и, так сказать, «корпоративные деньги». Таким образом, жетон выполняет роль позитивной оценки, свидетельствует о значимости их владельца для организации.

Главные достоинства жетонного метода:
• лицо выбирает благо, которое его действительно мотивирует;
• момент получения жетона и момент получения блага разнесены во времени;
• «ценность» блага и номинал жетона не совпадают, что позволяет организации регулировать «силу» мотивации.

Возможности получения жетонов могут быть следующие: например, ими награждаются за участие в значимой для общества (корпорации, коллектива) деятельности, за активность в работе или в учебе, безошибочность деятельности, за выполнение заданий, проявление инициативы и пр.1

При наложении взыскания на сотрудника происходит невыдача или лишение жетонов. Это обстоятельство составляет слабую сторону метода, поскольку отнять что-либо не всегда возможно по этическим или чисто физическим причинам, а невыдача дополнительных благ не срабатывает в отношении лиц с умеренными притязаниями.

В менеджменте метод жетонной мотивации доказал свою эффективность еще 70-х годах, но все же редко используется в силу того, что требует определенной организационной работы, предполагающей:
• исследование того, что людей мотивирует;
• определение соответствия количества благ количеству жетонов;
• «эмиссию» необходимого организации количества корпоративных денег – жетонов;
• организацию оценки труда сотрудника;
• установление соответствия результатов труда количеству жетонов – определения цены труда в «жетонной валюте».

Другими словами, жетонная система мотивации представляет собой «корпоративные деньги». Возникает вопрос – зачем деньги заменять деньгами?

Во-первых, введение «корпоративных денег» позволяет экономить в фонде заработной платы настоящие деньги.

Во-вторых, за «корпоративные деньги» легче предоставлять услуги, которые предоставляются компанией на рынке. Так, в туристической компании это так называемый инсентив-тур, в риэлторской компании – право на льготные условия по приобретению жилья, в страховой компании – страховки на льготных условиях или специальные программы.

Метод чековой мотивации

Для того чтобы вписать жетонную систему в контекст организационной мотивации и отличать ее приложения в других отраслях, необходимо заменить понятие жетона на понятие чека, как на более «коммерческое». Рассмотрим метод чековой мотивации, как вариант метода жетонной мотивации, который преодолевает недостатки последнего.

Чек – это, как известно, обязательство о выплате его предъявителю денег или предоставления ему благ. В принципе, свойства чека не отличаются от свойств жетона, вместе с тем, замена базового понятия создает некоторые новые возможности.

Преодоление ограничений метода

Внедрение метода чековой мотивации в менеджменте связано с преодолением присущих ему ограничений, что возможно с решением следующих задач:
• задача сочетания поощрения и взыскания;
• задача мотивирования человека на перспективу и на ближайшее время, то есть охватить все уровни мотивации.

Для преодоления первого ограничения в чековой системе используется подход, применяемый по отношению к акциям – опционы. Вместо выдачи чеков, на которые сотрудник получил право за определенную заслугу, используется запись в реестре о том, сколько заработал сотрудник, когда и за что. Запись в реестре дает возможность не выдавать на руки чеки совсем или выдавать через определенный интервал времени. Задержка в выдаче чеков позволяет налагать взыскание на сотрудника при его негативном поведении: в этом случае в его реестре делается запись, «ликвидирующая» часть заработанных чеков.

Такая задержка – главное в системе чековой мотивации, она позволяет преодолеть второе ограничение чековой мотивации, связав краткосрочную и долгосрочную мотивацию, а, кроме того, она дает руководителю определенную «свободу для маневра» в управлении, а вокруг работника создает, известную, не всегда комфортную «напряженность поля», называемую мотивацией.

Чеки сотруднику выдаются согласно балансу позитивных и негативных записей в его реестре по истечении определенного срока. Длительность срока – это вопрос кадровой политики компании, а также вопрос перспективы мотивации. Хотите вы формировать долгосрочную мотивацию – выдача чеков на руки осуществляется через длительный период. Хотите мотивировать сотрудника на короткую перспективу – сократите срок расчетов с сотрудником чеками.

Второй регулятор перспективности мотивации – срок реализации чеков. Сотрудник может достаточно быстро получить чеки на руки, но двери корпоративного «магазина» распахнутся для него еще через месяц-другой.

Кроме того, что чеки могут копиться, сотрудник может получать чеки от руководства «наличными», без записи в реестр, скажем, за решение конкретной значимой или срочной задачи. Таким образом легко решается задача непосредственного мотивирования, такая трудная в традиционных денежных системах вознаграждения.

Чековая система может существовать самостоятельно или взаимодействовать с социальным пакетом: с помощью чеков сотрудник приобретает дополнительные льготы, сверх тех, что положены по статусу. Главное ограничение – наличные деньги за чеки в течение сравнительно короткого промежутка времени получить нельзя, потому что пропадает опосредствующее звено между потребностями работника и материальными мотивами, исчезают также все эффекты мотивации, основанные на искусственной денежной системе. Возможность обналичить чеки возникает лишь через продолжительный период, что «работает» на долгосрочную мотивацию.

Этапы формирования системы чековой мотивации

Формирование системы чековой мотивации происходит в несколько этапов:

Первый этап. Разрабатывается целый комплекс корпоративных правил: правила вознаграждения по результатам труда, оценки результативности сотрудника, порядок документирования, выплаты, обмена чеков на льготы, свободного обращения чеков, правила возмещения стоимости собранных чеков увольняющемуся сотруднику и пр.

На втором этапе формируется и публикуется «меню» льгот, которые впоследствии будут реализованы за чеки. Например, медицинские страховки разного наполнения, страхование имущества, оплата членства в спортклубе, туристическая путевка и пр.

Третий этап. Рассчитывается стоимость льгот в денежном выражении, а также денежное содержание чека – его «номинал», который должен быть известен каждому сотруднику в момент эмиссии чеков; иначе было бы несправедливо, если сотрудник копит «корпоративные деньги», но истинную сумму накопленному узнает только в момент покупки.

Четвертый этап. Определяется «чековый фонд» – количество чеков, которые должны быть «эмитированы». Размер эмиссии зависит от стоимости предоставляемых услуг, номинала чека, количества сотрудников, периода долгосрочной мотивации, оборота (текучести) кадров и пр.

На пятом этапе внедряются процедуры периодической оценки результатов труда сотрудника и определяется чековая стоимость оценок результатов: за какие оценки результативности сколько чеков выдавать.

Шестой этап. Все детали системы доводятся до сотрудников и делаются прозрачными для каждого.

Организационные моменты

В качестве периода расчета с сотрудником можно выбрать один месяц как наиболее оптимальный период, к которому привязаны расчет и выплата зарплаты, управленческая отчетность и пр. По истечении месяца непосредственный руководитель сотрудника подводит баланс начислений и удержаний и выдает сотруднику чеки на руки.

По истечении года сотрудник обращается в службу персонала и предъявляет чеки для «покупки» дополнительных льгот из «меню» (социального пакета). При этом сотрудник заранее знает его содержание и может копить чеки на определенную льготу.

Уполномоченный сотрудник кадровой службы совместно с финансовой службой оформляет реализацию льготы (оплачивает членство в спортклубе, выкупает выбранную сотрудником путевку и т.п.).

Чековая цена отдельных льгот может быть и такой, что одного года сотруднику не хватит для того, чтобы на нее скопить достаточное количество чеков. Если сотрудник планирует сделать дорогостоящее приобретение, например, взнос на квартиру или автомобиль, акции компании, то на него надо копить не один год. В этом случае чековая система начинает «работать» на долгосрочную мотивацию.

Выводы и рекомендации

Для построения системы чековой мотивации требуются немалые организационные усилия: регулярная оценка результативности сотрудника, ведение реестра, учет чеков, подведение баланса и выдача чеков, организация обмена чеков на льготы и пр. Этим занимаются представители кадровой, финансовой служб, руководители ведут реестры и оценивают труд и результативность работников.

Кроме этого в чековой мотивации к организационным добавляются также и финансовые проблемы, решаемые экономистами: нужны монетарные подходы, расчеты стоимости труда, цены чека и даже антиинфляционные меры и пр.

Однако чековая система, при всей ее сложности, способна решить вопросы мотивации сотрудника комплексно:
• мотивируется каждый сотрудник и руководитель организации;
• сотрудник мотивируется на длительный период за счет эффекта «суммирования» краткосрочных мотивов;
• труд сотрудника оценивается регулярно, поэтому сотрудник заинтересован в росте собственной компетенции;
• сотрудник получает обратную связь о своей эффективности косвенно – путем начисления или удержания чеков, или прямо в виде ответа на вопрос начальнику: «А за что у меня удержано?»;
• руководитель непосредственно участвует в мотивации собственных сотрудников, оценивая их труд, а количество и качество труда подчиненных становится для начальника его ресурсом.

В коммерции опыт внедрения чековой системы был предпринят в рамках консультативного проекта автором в 1996 году в крупном туроператоре численностью свыше 500 человек. Нельзя сказать, что система была внедрена там полностью – тогдашнее руководство не пошло до конца в ряде вопросов.

Началось внедрение этой системы и в компании «Пересвет-Инвест». На первом этапе создан социальный пакет, объем которого будет регулироваться чековой системой на втором этапе.

Если в компании-туроператоре основной льготой являлась туристическая путевка, то в компании «Пересвет-Инвест» реализуются программы ипотеки для сотрудников. Поскольку в корпорацию «Пересвет-Инвест» входит и страховая компания, то «меню» льгот пополняют и собственные страховые продукты.

Все достоинства метода могут быть реализованы в первую очередь в крупной компании, где стоят проблемы привлечения и удержания персонала, а значит, где вложения в персонал значительны и требуют длительной отдачи. Метод применим и в развивающейся компании, для которой важно удержать квалифицированный персонал, которому пока нечем платить, и которая не может предложить сотрудникам акции. В этом случае сокращаются возможности использования социального пакета, снижаются эффекты краткосрочной мотивации, связанной с ежемесячной

Опыт автора показывает, что это весьма нелегкое дело – наладить полномасштабную систему чековой мотивации. Вместе с тем, при наличии в организации социального пакета или системы льгот, системы аттестации, оценки результатов труда сотрудника или МВО, которые могут быть использованы как готовые модули в системе чековой мотивации, ее внедрение вполне возможно.




1 Наиболее известный пример жетонной мотивации в бизнесе – это система накопительных скидок в торговле, бонусов для клиентов страховых компаний. В торговле для управления мотивацией покупателя используют очки, баллы, бонусы. Их количество записывают на пластиковую магнитную карту потребителя.




  • сравнение оцененных компетенций
  • с требованиями профилей должностей
  • ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО!
  • пройдите регистрацию
  • и получите демо-доступ на 3 дня!