Развитие ваших сотрудников – ключ к их удержанию. С чего начать: 4 эффективных стратегии

про HRDESK.RU

Оценка компетенций кандидатов и сотрудников

Общие компетенции оцениваются 16-факторным опросником Кетелла и по MBTI.

Система HRDESK.RU умеет обрабатывать данные как занесенные из бумажных анкет, так и собранные удаленно.

По результатам оценки выдаются текстовая характеристика, прогноз профригодности, соответствие типам корпоративной культуры и ценностям компании.

Виды подписки на модули HRDESK.RU имеют ограничения только на количество хранимых записей, поэтому Вы получаете неограниченное число оценок от 900р./мес.

Профилирование должностей

В системе HRDESK.RU можно отпрофилировать должности своей компании, что позволит сравнивать требования должностей с оцененными компетенциями, а также строить грейды.

Грейдинг

Строить грейды в системе HRDESK.RU очень просто и удобно благодаря разработанному нами алгоритму. Хорошо отстроенная система грейдов позволяет оптимизировать оплату труда в компании и сделать ее справедливой.

Групповые оценки

Пользователи HRDESK.RU могут проводить онлайн проекты оценки 360° и 4D. Эти инструменты особенно полезны после проведенного ассессмента.








Forbes Jul 23, 2018

Meghan M. Biro, перевод В. Чемекова («Лучшие кадры»)



Подбор, вовлечение и удержание сотрудников — важные аспекты работы с персоналом, и они, как утверждает автор статьи, даже важнее, чем охота за талантами. Да и сами таланты также нуждаются в обучении. Взять сотрудника и обучать его «малыми порциями», но постоянно и даже в рабочее время — значит, воспитать вовлеченного и лояльного работника, и он может стать ценнее и вовлеченнее, чем с трудом найденный и готовый талант.

Уважают те компании, которые модернизируют процессы поиска персонала, чтобы соответствовать сегодняшним реалиям производства и мышлению нанимаемых талантов. Они сокращают сроки поиска и ускоряют процесс подбора, пересматривают и уточняют потребности в новых навыках, а при возможности заполняют открытые позиции фрилансерами. Но на этом их усилия не заканчиваются. После того, как сотрудник зачислен, наступает очередь делать надежные инвестиции в его карьеру, предоставляя ему возможности для роста и обучения.

Работодатель, который не фокусируется на обучении, проигрывает в производительности, вовлеченности и удержании. Согласно отчету LinkedIn за 2018 год об обучении рабочей силы, подавляющее число сотрудников (93%) будет оставаться в компании дольше, если она будет инвестировать в их карьеру. Развитие персонала больше не является дополнительной опцией или применяемой только для определенных позиций. Оно становится актуальным и в отношении сегодняшних талантов. Это говорит о том, что работодатель ценит своих людей и активно заинтересован в их успехе — не только в текущем периоде, но и в долгосрочной перспективе. И сегодня многим работодателям, включая и малый бизнес, стало намного доступнее множество облачных платформ, сервисов обучения и систем управления обучением.

Предлагаю рассмотреть четыре эффективные стратегии для развития ваших работников и сохранения их удовлетворенности.

Развивайте «мягкие навыки» (Soft Skills)

Что касается общего управления развитием талантов — недавний опрос LinkedIn двух тысяч лидеров бизнеса показал: когда речь идет о развитии своих сотрудников, более половины опрошенных (57%) применяют «мягкие» (Soft Skills), а не «жесткие навыки» (Hard Skills). Вот четыре самых важных «мягких навыка»: лидерство, коммуникация, сотрудничество и управление временем¹. Несмотря на то, что эти навыки могут быть врожденными у многих ваших «сияющих звезд», они и тогда могут быть улучшены. Даже если кажется, что это те так, тогда это может быть обучением применению навыков, но не опровержением самой концепции.

На обучающих платформах существует множество курсов по развитию «мягких навыков». Забота об их развитии дает работникам ясно понять, что вы заинтересованы в их профессиональном росте и общем успехе, а не только в том, как быстро они могут выполнить конкретную текущую задачу.

Предложите микро-обучение

Есть причина, по которой сотрудники стонут, когда им предлагают семинары для развития их навыков. Такие курсы могут быть нудными и съедают кучу времени. Длительные семинары могут дать участникам много информации, но они также могут вбить клин между потребностями работодателя и работника. Если курсы посещаются в течение рабочего дня, это снижает производительность. Если работодатель требует обучения в нерабочее время или во время обеда (программы «Учись на обеде»), может сложиться впечатление, что работодатели не уважают границы сотрудников и/или их потребность в личном времени.

Отчет LinkedIn также обнаружил, что основной причиной работников при уклонении от обучения является отсутствие времени. Решение: предлагайте возможности обучения с небольшими временными затратами, которые можно легко вместить в рабочий день. Информация из Youtube в виде легко усваиваемых кусочков изменила наше восприятие, учитывая нашу занятость и меньшую продолжительность затраченного времени. Средняя длительность видео на Youtube составляет около четырех минут двадцати секунд. Берем на заметку.

Привлекайте менеджеров

Отчет LinkedIn об обучении выдвинул на первый план также универсальный инструмент для многих компаний, вложивших средства в развитие сотрудников, а именно — руководителей. Пятьдесят шесть процентов сотрудников прошли бы курс от руководителя, но привлечение руководителей к обучению является серьезной проблемой. Дело не в том, что руководители не хотят, чтобы сотрудники учились. А в том, что они, как правило, уже перегружены и заняты решением ежедневных и более насущных проблем команд и работой со списком текущих дел.

«Руководители должны понимать, что развитие сотрудников и команд является их ключевой обязанностью, и именно это позволяет поддерживать их команды вовлеченными», - отмечает Эмили Поаг, вице-президент по маркетингу в LinkedIn Learning.

Четыре рекомендации:

  • выделите среди руководителей тех, кто добился своего статуса благодаря обучению, и распространяйте их истории успеха;
  • вплотную сотрудничайте с руководителями для проведения обучения в рабочее время;
  • попросите их добавить в анализ эффективности обсуждение того, какие навыки сотрудники хотят изучать;
  • затем наберите руководителей для проведения соответствующих курсов.

Интегрируйте обучение в опыт сотрудников

Задумайтесь над вопросом: «Что с большей вероятностью сделает вашу следующую компанию-работодателя отличным местом работы?». Это — первый вопрос в анкете «Что делает ваше место работы замечательным?», а самый распространенный ответ — «Обучение, которое поможет мне развивать мои навыки и знания». В объемной схеме управления талантами легко упустить из виду точку зрения отдельного сотрудника. Но возможности обучения позволяют сотрудникам поддерживать восходящую траекторию несмотря на то, что они остаются на одной должности. Они интегрируют возможности роста в опыт работодателя, без перемещения на другие должности.

Они также помогают сотрудникам лучше увязывать требования работы и жизни, позволяя изучать гораздо больше, чем просто развивать уникальные навыки, которые требуются нашими нынешними должностными инструкциями. Отчет Deloitte о человеческом капитале за 2017 год, в котором основное внимание уделялось важности опыта сотрудников, стал для многих специалистов в сфере HR переломным моментом, и предоставление возможностей для роста было определено в качестве одного из ключевых факторов формирования ценного опыта сотрудников. Это не изменилось за один год, пожалуй, это даже усиливается.

Этот последний пункт не обязательно является осязаемой стратегией, а скорее изменением отношения: нам нужно перестать думать о необходимости нанимать опытный, квалифицированный, многообещающий персонал как о войне за таланты. Это не война. Мы все вместе в этой экономике и на этом рынке. Мы являемся глобальным, гиперсвязанным, непрерывно текущим, сетевым, пестрым, гибридным рабочим местом — цифровым и физическим, удаленным и локальным, инновационным и традиционным, разнообразным, в стремлении стать лучше со многих сторон, и нас ждут огромные и постоянные изменения в ближайшем будущем. Лучше рассматривать подбор, вовлечение и удержание не как способы выиграть войну, а как пути прославить замечательный мир труда, которым мы стали. Мы должны позволить нашим людям учиться, является ли это частью их нынешней работы или их стремлением — и мы должны дать им возможность сделать это.

__________

1 —  По данным LinkedIn





  • сравнение оцененных компетенций
  • с требованиями профилей должностей
  • ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО!
  • пройдите регистрацию
  • и получите демо-доступ на 3 дня!