О проекте

Кадровый (hr-) инжиниринг — создание технологий и автоматизация процессов в сфере управления человеческими ресурсами и человеческим капиталом.

Что Вы сможете делать с помощью сервисов в личном кабинете?

  • оценивать компетенции
  • оценивать и прогнозировать пригодность кандидатов
  • оценивать готовность работника занять вышестоящую должность
  • профилировать должности для формирования требований к кандидату
  • оценивать должности для грейдинга и рассчитывать грейды
  • вести базу данных профилей должностей и результатов оценки компетенций
  • проводить оценку 360 градусов и взаимооценку сотрудников коллектива

Сайт — «виртуальный кабинет» и информационная площадка управляющего человеческим капиталом. Здесь предоставляются вэб-сервисы для кадрового инжиниринга (hr-инжиниринга), которые идеальны для небольших компаний, где еще нет директора по персоналу, и для больших, не имеющих штатного психолога.

Если Вы — директор или владелец небольшого бизнеса, и у Вас нет директора по персоналу, то с помощью несложных инструментов сайта Вы сами сможете легко выполнить многие функции по управлению человеческими ресурсами.

А если Вы — рекрутер (менеджер по подбору персонала), специалист по мотивации и оплате труда, корпоративный психолог, специалист по корпоративной культуре, то этот сайт — Ваш верный и полезный инструмент.

Сайт как информационная площадка содержит много полезной информации об оценке персонала, профилировании, технологии грейдирования, материалы для построения собственных моделей и оценочных шкал для профилирования. Все это будет весьма полезным для специалистов, выполняющих задачи по оценке должностей и компетенций.

Система построена таким образом, что многие операции может проводить лицо, уполномоченное пользователем, через web-интерфейс. Например, заполнять анкеты и опросники может сам кандидат, войдя в систему по присланной ему ссылке (или на корпоративном сайте компании — оценочный модуль очень просто интегрируется на любой сайт). Такой же подход можно использовать и при оценке руководителями должности или работников по методике «Оценка 360 градусов».

О компетенциях

В нашей профессии давно идут споры о том, что такое компетенции. Кто-то говорит, что это синоним «требований должности», кто-то — что синоним «компетентности», а кто-то полагает, что это «полезное» для работы качество человека.

И тут есть важный вопрос: компетенция — это то, что «принадлежит» человеку или должности?

Если термин «компетенция» принадлежит должности (например, говорят: «компетенции на этой должности»), то как называть параметры, описывающие качества работника — тоже компетенции или компетентности? А если компетенции — термин, применимый к человеку, то как называть параметры, описывающие должность?

Или каждый раз надо оговаривать, что имеется в виду — компетенции должности или работника? И hr-ы так и поступают.


Компенсируемые факторы — это те полезные умения, знания и навыки работника, за которые работодатель готов платить. Например, работодателю нужен работник, обладающий какой-либо специальной лицензией, и он будет привлекать такого специалиста на гораздо большую зарплату, чем другого — без такого сертификата. То есть наличие сертификата — компенсируемый фактор.

Это важный принцип для построения хорошей модели компетенций: хорошая модель компетенций состоит из только компенсируемых факторов, в ней должно содержаться минимум того, за что работодатель не готов платить.

Компетенции
и
Компенсируемые факторы

Сравнение Компетенций
и
Требований должности

В нашей системе реализован принцип соотнесения Компетенций с Требованиями должности.

Совокупность Компетенций мы называем Профилем компетенций, а совокупность Требований должности — Профилем должности.

Профиль компетенций и Профиль должности имеют сходные структуры, то есть, образованы одним и тем же набором параметров, что обеспечивает их сравнимость.

Результат сравнения профилей наглядно показывает, какие Компетенции претендента на должность избыточны для этой позиции, а каких не достает, и какие следует подтянуть в ходе обучения работника.

[ как это работает ]


Для построения системы грейдов необходимо знать значимость каждой должности для организации — её «внутреннюю ценность» или «вес». Наша система позволяет, оценивая должность, «убить двух зайцев»: составив Профиль должности, мы одновременно получаем её «вес». Профиль должности используется при сравнении с Профилем компетенций кандидата, а «вес» - для построения грейдов.

Но не все так просто. При профилировании должности вы заметите, что не все параметры должности нужны для вашей компании или применимы для данной должности. Поэтому, оценивая параметр должности для построения грейдов, вы можете оценить и значимость этого параметра для данной позиции — насколько он важен для выполнения работы.

[ как это работает ]

Профиль должности
и
Грейды

Структура Профиля должности

Мы различаем Базовые (корпоративные), Профильные и Специальные требования.

Базовые требования — общекорпоративные ценности и принципы, особенности корпоративной культуры, которым должны соответствовать мораль и поведение работников, независимо от их занятий и уровня должности.

Профильные — требования к качествам работника для выполнения определенного типа работы, работы определенного профиля: руководителя, аналитика, продавца.

Специальные требования уточняют, в какой содержательной сфере лежат нужные знания и опыт: для того, чтобы руководить маркетингом или производством, анализировать финансы или рынок, продавать автомобили или продукты питания.


Точно также и компетенции подразделяются в Профиле компетенций:
Базовые — особенности работника, позволяющие ему вписаться в корпоративную культуру и систему ценностей.
Профильные — способность выполнять данный тип работы: руководить, продавать, анализировать и пр.
Специальные — наличие образования, опыта, умений в данной содержательной сфере

Первые два «этажа» иерархии компетенций мы по традиции называем Soft Skills, последний — Специальные компетенции — Hard Skills.

Структура Профиля компетенций

Соответствие корпоративной культуре

Система покажет, в какой корпоративной культуре удобнее всего работать оцененному кандидату. Вам только остается оценить ее в вашей компании. Это вы можете сделать одним из двух популярных средств: методикой Камерона-Куинна или методикой Денисона.

Описание результата оценки кандидата составлено в терминах того и другого средства.


Если вы используете методику MBTI, то наша система предоставляет возможность формировать Профиль должности в терминах этой методики и точно также проводить сравнение профиля MBTI с Профилем должности по этим же четырем параметрам. Однако мы считаем это лишь приблизительной оценкой, не охватывающей всех аспектов должности.

 MBTI   

Характеристика компетенций

По итогам оценки пользователю предоставляется также текстовый отчет о тестировании кандидата, составленный в терминах Профиля компетенций. Искушенные пользователи и психологи могут опираться на график 16PF, отображающий первичные и вторичные факторы.


Пользователи Личного кабинета получают доступ к двум методикам групповой оценки: «Оценка 4D» и «Оценка 360 градусов». Первая основана на методе Групповой оценки личности, изобретенной российским психологом В.Н. Панфёровым, впервые описанной в 1977 году. Вторую, сегодня более популярную, можно считать облегченным вариантом первой.

В методике «Оценка 4D» каждый участник проекта оценки анонимно оценивает каждого (как правило, сотрудника того же подразделения). Методика статистически защищена от ненадежных данных, она кроме качеств, присущих каждому участнику, выдает рейтинг популярности участников и групповые ценности. В отличие от нее, «Оценка 360 градусов» проще и компактнее. Оба средства сравнивают самооценку оцениваемого с оценками коллег.

Для составления анкеты пользователям доступна сотня качеств, двенадцать из которых описывают Soft Skills используемой в системе модели компетенций.

Вам лишь нужно выбрать не менее трех участников оценки, не менее трех оцениваемых качеств и разослать ссылки каждому участнику для доступа к анкете.

Групповые
оценки

Какая вероятность успешной реализации Ваших интересов? Пройдите тест.




Контакты