О компетенциях и компетентностном подходе при оценке персонала

Многие специалисты по оценке персонала сомневаются в эффективности компетентностного подхода при оценке соответствия должности. И не зря. Есть профессии, для которых сложно выделить качества, которые приведут к успеху, например, топ-менеджер или предприниматель, или творческие профессии. Действительно, анализ личностных особенностей или биографических данных их представителей не даст какой-то однозначной картины, какого-то четко очерченного профиля компетенций. Бывает легче сформулировать противопоказания или «анти-компетенции», чем перечислять необходимые. То есть, существуют профессии, для которых невозможно построить модель компетенций? Но если обратиться к определению компетенции, сформулированному Д. Маклелландом — психологом, который этот термин ввел в обиход, то при правильном понимании ее природы можно составить профиль компетенций и для сложных профессий.

О компетенциях и компетентностном подходе при оценке персонала

Компетенция, по Д. Маклелланду, это «характеристика человека, причинно связанная с успешным результатом» в данной деятельности. Чтобы найти причинную связь, без Big Data и статистики не обойтись.

Но как действуют HR-ы? Они самостоятельно формулируют компетенции, требуемые на данной должности, без опоры на статистику и объективные данные. В лучшем случае, прибегают к экспертной оценке или мозговому штурму коллег. А далее полученная модель компетенций диагностируется у кандидатов случайными средствами — тестами, которые удалось найти в интернете. В лучшем случае — методом ассессмент-центра. Конечно, при таком подходе они получают неработающий инструмент.

Чем отличается наш подход?

В системе HRDESK.RU в качестве модели компетенций применяется 16-факторная модель личностных черт Р. Кеттелла. Не вся, те факторы, которые более всего приложимы к описанию трудовой активности человека. Эта модель использована и для создания инструмента для профилирования должностей — составления профиля требований к работнику.

Преимущества такого подхода таковы:

Во-первых, совпадение требования должности с чертой личности обеспечивает ту самую «причинную связь» личностной черты с нужным поведением.

Во-вторых, при диагностике кандидата легко сопоставить его качества (Soft Skills) с должностными требования по одним и тем же параметрам.

В-третьих, для диагностики кандидата используется лишь один-единственный тест-опросник. А наша модификация тест-опросника 16PF (185 пунктов) позволила повысить его валидность и надежность, которая тоже стала предметом частой критики профессионалов. Хотя для первичной оценки кандидата по компетенциям и составления long list претендентов высокая точность не нужна.

В-четвертых, одна и та же модель компетенций применяется к любым должностям, независимо от их уровня, содержания работы и отрасли. Это делает оценки сравнимыми, позволяет построить на их основе грейды, сопоставлять результаты обзора заработных плат в разных регионах и с разными называниями — по их профилю и «весу».

У профиля компетенций и профиля должности одна и та же структура

В системе HRDESK.RU различаются Базовые, Профильные и Специальные требования.

Базовые требования — общекорпоративные ценности, тип корпоративной культуры, которым должны соответствовать мораль и поведение работников, независимо от их занятий и уровня должности.

Профильные требования предъявляются для выполнения определенного типа должности, работы определенного профиля: руководителя, аналитика, продавца.

Специальные требования уточняют, в какой содержательной сфере лежат нужные знания и опыт: для того, чтобы руководить маркетингом или производством, анализировать финансы или рынок, продавать автомобили или продукты питания.

По тому же принципу в системе HRDESK.RU настроен инструмент выявления компетенций кандидатов, который выявляет Базовые компетенции кандидата, его Профильные и Специальные компетенции. Таким образом, в Профиле компетенций мы различаем:

Базовые компетенции — особенности работника, позволяющие ему вписаться в корпоративную культуру и систему ценностей данного предприятия.

Профильные компетенции — необходимый набор качеств, позволяющий выполнять определенный тип работы: руководить, продавать, анализировать и пр. Нередко коллеги по цеху называют их «психологическими». Действительно, эти качества чаще всего описываются в терминах личностных черт и особенностей.

Специальные компетенции — наличие образования, опыта, умений в данной содержательной сфере.

Первые два «этажа» иерархии компетенций мы по традиции называем Soft Skills, последний — Специальные компетенции — Hard Skills.

Такой подход дает несколько преимуществ:

Во-первых, одна и та же модель компетенций применима к любым должностям, независимо от уровня в структуре или содержания работ. При этом профили получаются сравнимыми, что позволяет сопоставлять должности с разными называниями — по их профилю и «весу», а «вес» использовать для построения грейдов.

Во-вторых, при диагностике кандидата легко сопоставить его качества (Soft Skills) с должностными требованиями по одним и тем же параметрам. Причем, так удобно находить для кандидата ту должность, с профилем которой совпадает его Профиль компетенций.

В-третьих, если части холдинга или группы бизнесов имеют разные корпоративные культуры, то данному кандидату можно найти подходящее место работы не только по принципу соответствия должности, но и по тому, как он «вписывается» в культуру той или иной бизнес-единицы.

В-четвертых, для диагностики кандидата используется лишь один метод — тест-опросник 16PF в нашей модификации (185 пунктов), которая позволила повысить его валидность и надежность. Для первичного отсева кандидатов и формирования предварительного списка для финального собеседования его точность вполне допустима.

Сравнение Компетенций и Требований должности

Совокупность Компетенций в системе HRDESK.RU называется Профилем компетенций, а совокупность Требований должности — Профилем должности. Профиль компетенций описывает качества человека по 16-фактороной модели Р. Кеттелла, а Профиль должности состоит из параметров, построенных на той же 16-факторной модели, но описывающих особенности труда. Идентичность структур Профиля компетенций и Профиля должности обеспечивает их сравнимость.

Результат сравнения профилей наглядно показывает, какие Компетенции претендента на должность избыточны для этой позиции, а каких не достает, и какие следует подтянуть в ходе обучения работника.

Важный принцип построения хорошей модели компетенций — она должна содержать т.н. компенсируемые факторы, то есть такие компетенции, которые работодатель готов оплачивать, и исключать те, за которые он платить не готов. Например, работодателю нужен работник, обладающий стрессоустойчивостью, а его коммуникативность в работе не нужна. Тогда устойчивость к стрессу — то, за что работодатель готов платить, то есть — компенсируемый фактор. Каким образом это можно реализовать при использовании универсальной модели компетенций?

В системе HRDESK.RU, применяется универсальная модель компетенций, где кроме оценки уровня каждого параметра требований должности, можно оценить значимость требования для данной позиции. Таким образом, можно «выключить» тот или иной параметр требования Профиля должности, чтобы адаптировать универсальную модель компетенций к разным должностям и производственным ситуациям. Это делает соотнесение Профиля компетенций с Профилем должности точнее.





  • групповые оценки (360°, 4D)
  • ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО!
  • пройдите регистрацию
  • и получите демо-доступ на 3 дня!